materiały partnera
Likwidacja stanowiska pracy to jeden z rodzajów rozwiązania umowy z przyczyn zależnych od pracodawcy. W jaki sposób należy ją przeprowadzić, aby przebiegła ona w sposób zgodny z prawem?
Pracodawca, który decyduje się zlikwidować stanowisko pracy, ma obowiązek poinformować zwalnianego pracownika na piśmie o przyczynach takiej decyzji.
Nie może on też zatrudnić nowej osoby w celu powierzenia jej obowiązków związanych z likwidowanym stanowiskiem – likwidacja musi mieć bowiem charakter realny.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy zwalnianemu pracownikowi przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy.
W wypowiedzeniu umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska musi natomiast znaleźć się informacja na temat długości okresu wypowiedzenia.
Pracodawca, który rozwiązuje z pracownikiem umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy, jest zobowiązany udzielić mu informacji na temat przyczyn swojej decyzji – nawet jeśli nie ma ona szczególnej wagi. Zwalniany pracownik powinien otrzymać taką wiadomość włącznie z uzasadnieniem nie później niż w dniu otrzymania samego wypowiedzenia – a wiadomość ta powinna mieć postać pisemną. Co więcej, jeżeli likwidacji podlega jedno stanowisko z większej grupy kilku stanowisk, powinny zostać określone powody, dla których zwolniony został właśnie ten pracownik. Pracodawca musi wówczas przedstawić obiektywne kryteria związane m.in. z efektywnością zwalnianej osoby, jej doświadczeniem, wynikami, stażem pracy czy osobistą sytuacją.
Jeżeli pracodawca podejmuje decyzję o likwidacji stanowiska pracy, nie może ono w dalszym ciągu istnieć w danym miejscu pracy. Zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy – o jego dalszym funkcjonowaniu świadczy bowiem zakres obowiązków i kompetencji. Pracodawca nie ma zatem prawa rozwiązać umowy z pracownikiem z powodu rzekomej likwidacji stanowiska, a następnie zatrudnić innego pracownika do realizacji takich samych zadań. Jeśli natomiast ma miejsce taka sytuacja, osoba, która została zwolniona, ma prawo odwołać się od niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy – a w związku z takim odwołaniem następuje zazwyczaj przywrócenie danej osoby do pracy. Zatrudniający ma z kolei wówczas obowiązek wypłacić jej odszkodowanie.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracodawca musi wypłacić zwalnianej osobie odprawę z tego tytułu. Na jej wysokość wpływa staż pracy pracownika u danego pracodawcy – wynosi ona:
równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę, jeśli był on zatrudniony nie dłużej niż przez dwa lata;
równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę, jeśli był on zatrudniony od dwóch do ośmiu lat;
równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, jeśli był on zatrudniony przez okres dłuższy niż osiem lat.
Wysokość odprawy pracowniczej jest określana według tych samych zasad, które obowiązują przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu umowy powinna znaleźć się informacja na temat okresu wypowiedzenia. Jego długość zależy m.in. od stażu pracy danej osoby oraz formy zatrudnienia. Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy, w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi on:
3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony okres wypowiedzenia trwa natomiast:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli okres wypowiedzenia w umowie został określony w dniach, jego bieg zaczyna się już od następnego dnia po otrzymaniu przez pracownika wypowiedzenia. Jeśli natomiast wyrażono go w tygodniach, jest on liczony od najbliższej niedzieli. W przypadku wypowiedzenia wynoszącego minimum miesiąc bieg liczony jest z kolei dopiero od pierwszego dnia następnego miesiąca.
Może Cię zainteresować: Co to jest CSR?
Wypowiadając pracownikowi umowę ze względu na likwidację stanowiska pracy, zatrudniający ma obowiązek poinformować zwalnianą osobę o przyczynach swojej decyzji. Powinien on również umieścić w wypowiedzeniu informację na temat długości okresu wypowiedzenia. Likwidacja stanowiska nie może być ponadto pozorna – nie ma zatem możliwości, aby zatrudniający wypowiedział pracownikowi umowę, a następnie zatrudnił inną osobę i powierzył jej realizację zadań, jakie obowiązywały na likwidowanym stanowisku. Co więcej, w przypadku likwidacji stanowiska pracy zwalniany pracownik ma prawo do odprawy w wysokości zależnej od stażu pracy.
